¿Cómo detectar y cerrar las brechas de género en las empresas?

Escrito por Vinatea & Toyama

Las brechas de género aún se mantienen en las empresas y, tras la pandemia, podría tomar más tiempo cerrarlas. Por ello, es clave revisar investigaciones recientes, a fin de tener en cuenta cuáles son las acciones que podrían ayudar en este camino.

El desequilibrio de género en las organizaciones aún es palpable. ¿Cómo se evidencia? Por ejemplo, solo el 8% de las empresas de la lista Fortune 500 están dirigidas por mujeres, y menos del 1% por mujeres de raza negra. Esto demuestra que las mujeres siguen estando insuficientemente representadas en puestos de poder.

En el artículo «Cómo cerrar la brecha de género», de los investigadores Colleen Ammerman y Boris Groysberg, publicado en Harvard Business Review, tras entrevistar a más de 150 mujeres ejecutivas, se concluyó que la mayoría coincidió en que las empresas necesitan auditar los procesos de gestión para identificar las diferencias de género. Además, las entrevistadas indicaron que las empresas de sus industrias no están haciendo lo suficiente para involucrar y retener a las mujeres.

Respecto al escenario local, Magaly Alarcón, socia del estudio Vinatea&Toyama, comentó que en el Perú solo un 20% de los directorios de las empresas peruanas estaban liderados por mujeres.  “Los estudios hechos sobre este tema nos dicen que, si antes la brecha podría haberse reducido en 20 o 30 años, hoy en día, debido a la pandemia, ese número se ha visto triplicado”, agregó.

En este escenario cabe la pregunta: ¿Qué podemos hacer para revertir esa situación? En su artículo, Ammerman y Groysberg hacen un interesante ejercicio y proponen las siguientes soluciones para cada proceso de gestión del talento:

Atracción de candidatos

  • Buscar candidatos fuera de las redes individuales de los gerentes, que pueden ser homogéneas.
  • Evaluar el lenguaje utilizado para describir los trabajos y la empresa.

Contratación de empleados

  • Educar a los gerentes sobre el sesgo de género y cómo este podría influir en las decisiones de contratación.
  • Incluir en el reclutamiento el CV anónimo o ciego. Según el Banco Interamericano de Desarrollo, en el año 2017, las compañías que han utilizado el CV ciego han reclutado hasta un 36% más de mujeres.
  • Diversificar los paneles de entrevistas.
  • Seleccionar finalistas y evaluarlos con respecto a los criterios definidos, en lugar de contratar de forma continua.

Integrando empleados

  • Crear oportunidades para que los empleados trabajen hacia objetivos compartidos con personas que son diferentes a ellos.
  • Desalentar las actividades sociales excluyentes y asegurar que las mujeres no sean tratadas como personas atípicas o como miembros ajenos al equipo.

Desarrollando empleados

  • Evaluar cómo las oportunidades de desarrollo se otorgan e implementan criterios objetivos para su asignación.
  • Aumentar el acceso de las mujeres a mentores y patrocinadores.

Evaluar el desempeño

  • Educar a los gerentes sobre los prejuicios de género y cómo podría influir en la retroalimentación y las calificaciones de desempeño que dan a los empleados.
  • Evaluar los criterios utilizados para calificar el desempeño y eliminar estándares ambiguos, vagos y maleables.

Gestión de compensación y promoción

  • Establecer parámetros claros y transparentes para las ofertas y aumentos salariales.
  • Revisar periódicamente los resultados de los procesos de promoción y compensación por género.

Retención de buenos talentos

  • Combatir el estigma asociado a los arreglos laborales flexibles centrándose en los aspectos mensurables del desempeño.
  • Denunciar y condenar toda conducta de acoso.
  • Realizar un seguimiento regular de la deserción y la retención por género.

Sabemos que todavía queda mucho por trabajar para reducir las brechas, pero es importante que las organizaciones tomen acción en este asunto ahora mismo para generar espacios más participativos e inclusivos.