Corte Constitucional de Colombia brinda pautas sobre protocolos con enfoque de género en casos de acoso sexual

Escrito por Ricardo Valdiviezo

Con fecha 14 de mayo de 2021, la Sala Séptima de Revisión de la Corte Constitucional de Colombia emitió una importante sentencia, mediante la cual reconoció la necesidad de contar con protocolos con enfoque de género como parte del derecho a la igualdad y no discriminación de la mujer trabajadora, y resolvió dejar sin efectos jurídicos la renuncia de la demandante, al determinar que aquella no se presentó de manera espontánea, sino que obedeció al ambiente laboral hostil generado por no haberse aplicado adecuadamente los protocolos de prevención y sanción del hostigamiento sexual.

El caso

El caso resuelto por la Sala se originó en una acción de tutela de derechos solicitada por una periodista, que requirió la protección de sus derechos fundamentales a la igualdad material, a no ser discriminada por razones de género y a gozar de un ambiente de trabajo libre de violencia, tras haber sido presuntamente víctima de agresión sexual por parte de un compañero de trabajo y considerar que su empleador no adoptó las medidas de protección correspondientes.

Entre las particularidades del caso, cabe destacar las siguientes: (i) la agresión sexual denunciada por la periodista se habría dado fuera del lugar y horario de trabajo, con ocasión de una salida con compañeros de trabajo no organizada por la empresa (after office); (ii) a la fecha de trámite de la demanda, la periodista y su agresor ya no laboraban en la empresa, por lo que la demanda podía ser desestimada, en cuanto el objeto del proceso (la protección de la trabajadora) ya no resultaba exigible; y, (iii) la demandante había denunciado el caso también por la vía penal.

Criterios relevantes

En su resolución del caso, la Sala determinó que el correcto conocimiento y aplicación del enfoque de género es determinante para el cumplimiento de las normas constitucionales, laborales y tratados internacionales sobre derechos humanos que garantizan el derecho de las mujeres a la igualdad y no discriminación, así como de vivir una vida libre de violencia. Al respecto, destacó la importancia de incorporar en el ordenamiento colombiano el Convenio 190 de la OIT, Convenio sobre la violencia y el acoso (2019), para lo que exhortó al Gobierno su ratificación e implementación.

Asimismo, concluyó que la obligación de prevenir, investigar y sancionar la violencia y/o discriminación contra las mujeres por razones de género incluyen los siguientes deberes: (i) deber de debida diligencia, que implica la obligación de atender los casos de violencia y/o discriminación y ofrecer las medidas de protección efectiva para la denunciante; (ii) corresponsabilidad, que implica que existan canales ciertos, conocidos y efectivos para la conducción de la investigación y sanción, con protocolos de atención sensibles a la situación específica de las mujeres, que eviten la estigmatización, humillación o revictimización de la víctima y comprendan medidas de cuidado inmediato, medidas de atención psicosocial y medidas de atención jurídica gratuita para la víctima y presunto victimaria; (iii) deber de no tolerancia o neutralidad, que implica abordar los casos sin prejuicios, estereotipos o pre comprensiones que minusvaloran a las mujeres; (iv) deber de no repetición, que implica que se otorguen garantías para prevenir y evitar los casos de discriminación y hostigamiento.

Se señaló, además, que debe brindarse particular importancia al deber de prevención y sanción de la discriminación y hostigamiento en el caso de mujeres periodistas, ya que esta problemática en el sector tiene incidencia directa en su derecho a la libertad de expresión.

Finalmente, cabe señalar que en el caso concreto se determinó que:

  1. A pesar de que la agresión se habría cometido fuera del lugar y horario de trabajo, debe considerarse que la agresión tuvo profundas repercusiones laborales, por lo que debieron activarse los protocolos de prevención, investigación y sanción del hostigamiento sexual.
  2. El empleador abordó el caso sin adoptar un enfoque de género, que resulta relevante para garantizar la igualdad, no discriminación y la no violencia de la mujer en el espacio de trabajo. Además, la tardanza en la atención del caso configuró una vulneración a los derechos peticionados por la demandante.
  3. El hecho de que la presunta agresión se sometiera al fuero penal no exoneraba al empleador de tomar las medidas de prevención y protección correspondientes.
  4. A pesar de que la periodista y el presunto agresor ya no laboraban en la empresa al momento de resolución del caso, la Corte determinó que no se podían validar los efectos jurídicos de la renuncia de la demandante a su puesto de trabajo, ya que se aprecia que esta renuncia no fue espontánea ni voluntaria, sino producto del ambiente laboral hostil que debía soportar ante la inacción de su empleador. Por ello, reconoció el derecho de la demandante a solicitar su reposición en el empleo o, en su defecto, solicitar los salarios y prestaciones dejadas de percibir desde su renuncia hasta la fecha de notificación de la sentencia.

Reflexiones finales

El caso bajo comentario tuvo una importante repercusión mediática en Colombia y dio lugar a un pronunciamiento particularmente extenso de la Sala. En nuestro país, donde ya contamos con una regulación detallada sobre la prevención y sanción del hostigamiento sexual, el caso nos invita a destacar la importancia de que los empleadores adopten las medidas necesarias no solo para lograr una efectiva prevención, investigación y sanción del hostigamiento sexual, sino también para garantizar la igualdad y no discriminación de la mujer en el centro de trabajo, a través de un enfoque de género.

Asimismo, se destaca que, en este caso, más allá de las obligaciones normativas de la empresa, la justicia resolvió sobre la base de parámetros internacionales y constitucionales, que llevaron a determinar que el deber de prevención y protección contra el hostigamiento laboral no se restringe solo a los hechos ocurridos en el lugar y horario de trabajo, sino que debía extenderse también a aquellos casos con repercusión laboral, tomando en consideración el contexto del caso concreto.

Para mayores detalles, puedes acceder a la sentencia haciendo clic aquí.