¿El despido de un grupo numeroso de trabajadores en periodo de prueba debería realizarse a través del procedimiento de despido colectivo?

Escrito por Ricardo Valdiviezo

Comentarios a una reciente sentencia del Tribunal Supremo Español

El caso

El 6 de abril de 2020, debido a la crisis sanitaria, una empresa presentó un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) por fuerza mayor – una figura que implica la suspensión perfecta de labores o la reducción de jornadas de trabajo -. Días atrás, entre el 16 de marzo y el 3 de abril del 2020, la misma empresa extinguió 65 relaciones laborales en un centro de trabajo de 180 trabajadores. El estado de la relación laboral de estos trabajadores era el siguiente:

  • 6 trabajadores contratados temporalmente, cuya relación se extinguió antes del vencimiento del plazo del contrato.
  • 34 trabajadores contratados a plazo indeterminado. A estos se les despidió disciplinariamente alegando disminución de rendimiento, pero pagando la indemnización por despido.
  • 25 despedidos por no superar el período de prueba.

La Confederación Sindical de Comisiones Obreras demandó la nulidad de los 65 despidos y la demanda fue declarada fundada en última instancia por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo anulándose los despidos. ¿El motivo? El Tribunal consideró que al extinguir todas estas relaciones laborales, incluidas aquéllas en periodo de prueba, la empresa realizó un despido colectivo “de hecho”, prescindiendo del procedimiento legal previsto para dicho despido.

Reflexiones sobre el caso: el despido colectivo “de hecho” y los despidos a trabajadores en periodo de prueba

Como hemos anotado en entradas anteriores de este blog, en el ordenamiento jurídico español, de manera similar que en el peruano, aquellos empleadores que busquen extinguir una pluralidad de relaciones laborales debido a una causa objetiva común (económica, técnica, organizativa, productiva o de fuerza mayor) deben seguir el procedimiento de cese colectivo previsto en la ley. En España, este procedimiento se denomina “despido colectivo” y está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

La principal finalidad de este procedimiento es garantizar a los trabajadores el conocimiento de las causas del despido colectivo invocadas por el empleador, la negociación de medidas alternativas o paliativas frente a la extinción de las relaciones laborales y, cuando se extingan las relaciones laborales, la aplicación de garantías como una indemnización por despido, planes de recolocación laboral, aportes a fondos en casos especiales, entre otros[1]. Del inicio de este procedimiento se notifica a la Autoridad Laboral, pero su ejecución no depende de la autorización de aquella, pues finalmente es el empleador el que decide si extingue o no las relaciones laborales (a diferencia del caso peruano, en el que la Autoridad Laboral debe declarar la procedencia del cese colectivo antes de que este se ejecuten).

La inobservancia de este procedimiento puede llevar a diferentes consecuencias si los trabajadores impugnan la decisión del empleador y se les da la razón a estos en sede judicial: el despido puede ser declarado como no ajustado a derecho, dando lugar a una indemnización o readmisión, a elección de la empresa; o, puede ser declarado nulo, dando lugar a la reposición del trabajador y el pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha de su cese hasta la fecha de su efectiva reposición.

Un aspecto importante es que, de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, se entenderá que se ha producido un despido colectivo cuando dentro de un periodo de 90 día se extingan las relaciones laborales de al menos una determinada cantidad de trabajadores prevista por ley[2], computándose extinciones por causas no inherentes a la persona del trabajador siempre que fueran mayores a cinco, con excepción del vencimiento de contratos temporales[3].

Ciertamente, un empleador que observe esta norma se someterá al procedimiento antes de ejecutar un despido colectivo. Sin embargo, de realizar un número de despidos individuales que superen en un periodo de 90 días el umbral numérico establecido por la norma para cada caso[4] o un fraude a la ley[5], [RV1] se considerará que se configura un “despido colectivo de hecho” (véase las sentencias: STS 5943/2013 del 25 de noviembre de 2013, STS 5515/2014 del 18 de noviembre de 2014, STS 1574/2019 del 4 de abril de 2019, STS 296/2020 del 24 de enero de 2020, entre otras).

En el caso materia de análisis, en un plazo menor a 30 días (entre el 16 de marzo y el 3 de abril) el empleador extinguió 65 contratos de trabajo de un centro de trabajo en el que empleaba a 180 trabajadores, todos procesados como despidos individuales. Por ello, el Tribunal Supremo analizó el despido considerando el tipo de contrato de los trabajadores despedidos y determinó que, en efecto, se trataba de un “despido colectivo de hecho”:

  1. Los contratos temporales extinguidos antes de su término: el Tribunal Supremo determinó que los 6 contratos temporales debían ser computados como parte del despido colectivo por haber finalizado antes de la fecha pactada (a finales de diciembre del 2020), sin haberse demostrado una causa que lo justifique.
  • Los contratos a plazo indeterminado extinguidos por despido disciplinario, pero con pago de indemnización por despido: se estimó que el pago de las indemnizaciones representaban un reconocimiento de la empresa sobre la improcedencia de los despidos de los 34 trabajadores. A criterio del Tribunal, esto hacía evidente que el despido era colectivo, pero que se trató de encubrir dicho carácter a través de despidos individualizados.
  • Los contratos que no superaron el período de prueba: este es el aspecto que queremos resaltar en este caso, pues el Tribunal los toma en cuenta como computables para efectos de la configuración de un “despido colectivo de hecho”. Al respecto señala que, a pesar de que el periodo de prueba habilita al empleador a despedir sin justificación, la ley no ampara el abuso del derecho o el ejercicio antisocial del mismo, de modo que “todo acto u omisión que, por la intención de su autor, por su objeto o por las circunstancias en que se realice sobrepase manifiestamente los límites normales del ejercicio de un derecho, con daño para tercero, dará lugar a la correspondiente indemnización y a la adopción de las medidas judiciales o administrativas que impidan la persistencia en el abuso.”.

En ese sentido, el Tribunal estima que es “totalmente irrazonable y desproporcionado que se extinguieran un número tan alto de contratos por esta causa al mismo tiempo, sin que la empresa haya intentado acreditar mínimamente las razones de una medida tan extravagante”.

Por los argumentos señalados, el Tribunal Supremo confirmó la nulidad de todos los despidos al tratarse de un despido colectivo de hecho, y ordeno que los 65 trabajadores sean repuestos.

Reflexiones finales

El periodo de prueba es una institución que otorga relativa libertad para el despido pues, como en el ordenamiento peruano, en el español la extinción de la relación laboral en periodo de prueba no requiere mayor justificación, de procedimiento alguno salvo la comunicación del empleador, ni supone algún tipo de reparación para el trabajador.

La importancia de esta sentencia radica en el control que el Tribunal Supremo español realiza sobre esta figura: no desconoce la posibilidad de despido en periodo de prueba, pero reconoce la posibilidad de un uso abusivo de este que genere la nulidad del despido y, en consecuencia, la reposición del trabajador despedido y el reconocimiento de pago de remuneraciones devengadas.

El caso se torna más interesante si identificamos los demás hechos que rodearon a los despidos, como la concurrencia de la crisis sanitaria y el elevado número de ERTES (o suspensiones laborales) aplicados en diferentes actividades económicas debido a la pandemia por la COVID-19. Así, es curioso apreciar que si la empresa del caso hubiera incluido a los trabajadores en periodo de prueba dentro del ERTE que solicitó el 6 de abril. pudo evitar el pago de remuneraciones devengadas que supone la declaración de un “despido colectivo de hecho”.

La lección que podemos extraer de este caso es una altamente recomendada por nuestro despacho: la necesaria evaluación de la razonabilidad de las decisiones con impacto laboral, que incluso pueda requerir que la empresa haga “algo más” de lo que la ley le exija, es la mejor garantía frente a las contingencias que resulten de una decisión judicial o administrativa adversa.


[1] Sobre este tema en particular, puede consultarse nuestro artículo “COVID-19 como causal de despido colectivo: a propósito de una sentencia de la Sala Social de Cataluña”, en: https://www.vinateatoyama.com/blog/actualidad/covid-19-como-causal-de-despido-colectivo-a-proposito-de-una-sentencia-de-la-sala-social-de-cataluna-peru-vinatea-toyama/

[2] En el caso de los despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se configura un despido colectivo cuando la extinción afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores; b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; o, c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

[3] Lo que busca esta regulación es que el empleador no encubra un despido colectivo.

[4] Véase la segunda referencia al pie de página de este artículo.

[5] Por ejemplo, estaremos hablando de un caso de despido colectivo encubierto o fraudulento cuando se realizan numerosos despidos en apariencia disciplinarios y objetivos, pero improcedentes o cuando simplemente se resuelvan numerosos contratos sin causa válida.