¿La posibilidad de trabajar a distancia es un límite a la facultad del empleador de modificar la ubicación del lugar de trabajo?

Escrito por Ricardo Valdiviezo

Comentarios con relación a una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia

El caso

La demandante es una trabajadora que acordó con su empleador su lugar de trabajo en el municipio de Mondoñedo, provincia de Lugo, para lo que recibía un complemento salarial por traslado. Este acuerdo para trabajar en Mondoñedo y recibir un complemento salarial tuvo como fin que la trabajadora se desistiera de una demanda previa por modificación del lugar de trabajo (del municipio de Ribadeo al municipio de Mondoñedo, a 37 kilómetros de distancia).

En marzo del 2020, su relación laboral fue suspendida por efectos de la pandemia y, ante una eventual reactivación, su empleador notificó a la trabajadora que su centro de trabajo se trasladaría al Polígono de Pocomaco, La Coruña, pues su actividad administrativa se concentraba allí. Este centro de trabajo se encuentra a 120 kilómetros de distancia del centro de trabajo de Mondoñedo y a más de 150 kilómetros de Ribadeo, donde originalmente prestaba servicios

Al resolver el caso, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia decidió anular la decisión de la empresa de modificar el lugar de trabajo de la demandante de Mondoñedo al Polígono de Pocomaco, debido a que:

  • La empresa contaba con un Protocolo de Teletrabajo.
  • Las tareas de la trabajadora consisten en elaborar facturas o recibos, recibir y editar correos electrónicos, entre otras, que pueden realizarse a distancia.

Por ello, el Tribunal concluye que la trabajadora puede seguir trabajando desde Mondoñedo, utilizando tecnologías de la información como el Internet u otras, siendo injustificado su traslado. Precisamente, este sentido de la decisión es el que hace interesante el caso: no se ordenó al empleador a darle trabajo desde casa, sino a no modificar su centro de trabajo (en Mondoñedo), porque las tareas de la trabajadora podían realizarse desde allí gracias al internet.

¿Las nuevas tecnologías pueden limitar la decisión del empleador de cambiar la ubicación del centro de trabajo?

Actualmente, no es discutible la posibilidad de que los trabajadores presten servicios mediante el uso de tecnologías de la información; el debate se  centra en los límites y condiciones del uso de dicha tecnología en el lugar de trabajo.

En este caso, el Tribunal Superior decidió que el uso de tecnologías de la información como el Internet puede ser un factor que evaluar si el empleador decide cambiar el lugar de trabajo de un trabajador en concreto. No obstante, este no es el único factor evaluado en el caso, ni tampoco el único que debería evaluarse, pudiendo influir otros factores para realizar un análisis de justificación de la medida; por ejemplo:

  • Distancia y tiempo de traslado entre el centro de trabajo habitual del trabajador y el centro de trabajo al que se desea trasladarlo.
  • Factibilidad de ejecución de las tareas a distancia.
  • Nivel de aceptación del trabajador de la medida de traslado.
  • Políticas de trabajo a distancia (teletrabajo u otro) del empleador.
  • Antecedentes laborales de traslados previos al trabajador (por ejemplo, cuántas veces fue trasladado en el corto o mediano plazo).
  • Accesibilidad al nuevo centro de trabajo.
  • Condiciones especiales (madres lactantes, grupos de riesgo en emergencias sanitarias, etc.)

Reflexiones finales

El análisis que realiza el Tribunal Superior de Justicia de Galicia pone en debate el reconocimiento de las nuevas tecnologías de la información como un límite de la facultad del empleador para decidir la modificación del lugar de trabajo de un trabajador. Esto tiene particular importancia en un contexto en el que una parte importante de trabajadores prefiere la conciliación entre su vida familiar, personal y laboral a través del uso de las tecnologías de información en su trabajo, por sobre las típicas formas de organización presencial del trabajo.

En nuestro país, la modificación de las condiciones de trabajo es considerada como un acto de hostilidad equiparable al despido cuando no está justificada (artículo 30 de la LPCL). Al respecto, la Corte Suprema ha establecido como requisitos de validez de dichas modificaciones:

  • Requisito objetivo: Que exista una causa objetiva y razonable para la modificación. Es deber del empleador acreditar su existencia y que guarde relación con la modificación realizada.
  • Requisito subjetivo: Que la modificación no tenga por finalidad ocasionar un perjuicio al trabajador, sino que responda a necesidades empresariales objetivas. En algunos casos, nuestra legislación reconoce expresamente la prohibición de una intención de causar perjuicio (p. ej. en la modificación del lugar de trabajo), mientras que en otros presume que el perjuicio no es tolerable salvo en casos muy excepcionales (p. ej. La reducción de remuneración).

Por ello, si el empleador no logra demostrar una causa objetiva y razonable para la modificación, se configura un acto de hostilidad. Para el trabajador es suficiente acreditar la falta de razonabilidad de la medida por medio de indicios u otros medios probatorios (véase la Casación Laboral No. 15201-2016-LA LIBERTAD) sin necesidad de acreditar el perjuicio ocasionado, como se ha reconocido en las Casaciones Laborales No. 07489-2016-MOQUEGUA y No. 24914-2018-LA LIBERTAD.

Siguiendo el criterio de la sentencia comentada, este análisis de razonabilidad de la causa de la modificación de las condiciones de trabajo puede comprender a las facilidades que brinda el uso de las nuevas tecnologías como una medida menos perjudicial para el trabajador e igual de idónea para la organización de su trabajo. Sin embargo, esta evaluación debe realizarse para cada caso particular; por ejemplo, ¿es razonable limitar la modificación modificación del lugar de trabajo si el empleador cierra completamente uno de los centros de trabajo?

Problemas como el abordado por esta sentencia podrían ser más comunes en el futuro, en la medida que existan mayores facilidades de realizar el trabajo a distancia, por lo que resulta relevante el seguimiento a este tipo de controversias y los criterios con los que se resuelven. En este caso, no es una sentencia que ponga fin al proceso judicial, por lo que el Tribunal Supremo puede revocar o mantener la decisión del Tribunal Superior en caso el empleador hubiera interpuesto recurso de casación.

Ante esta posibilidad de conflictos futuros, es importante que los empleadores cuenten con políticas claras que establezcan las condiciones de uso de las tecnologías de la información en el trabajo, criterios objetivos y razonables para su aplicación, lineamientos para determinar qué puestos de trabajo requieren de una prestación de servicios presencial, condiciones de implementación del trabajo semipresencial o a distancia, entre otros.