¿Qué es el hostigamiento laboral y cómo afrontarlo?

Escrito por Ricardo Valdiviezo

Hostigamiento laboral: ¿qué es?

En términos amplios, el hostigamiento laboral puede definirse como aquella conducta física o verbal producida dentro de la relación laboral que vulnera la dignidad del trabajador.

Esta conducta puede ser cometida por el empleador, sus representantes u otros trabajadores. En los dos primeros casos (hostigamiento vertical), la ley lo califica como un acto de hostilidad, que puede ser equiparable al despido arbitrario, a elección del trabajador. En el último caso (hostigamiento horizontal), la ley no ha regulado una calificación particular.

Los actos de hostilidad: el hostigamiento laboral “vertical”

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) califica como hostigamiento laboral conductas hostiles del empleador o sus representantes (trabajadores de dirección o confianza). Estos actos, además de calificar como hostigamiento laboral, califican como actos de hostilidad que pueden ser equiparables al despido (despido indirecto).

Así, de acuerdo con el artículo 30 de la LPCL, los actos de hostilidad del empleador o sus representantes (trabajadores de dirección o confianza) son los siguientes:

  • La falta de pago oportuno de la remuneración del trabajador.
  • La reducción de la remuneración o de la categoría.
  • El incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador.
  • El traslado del trabajador de su lugar de trabajo, con el propósito de ocasionarle perjuicio.
  • La violación de medidas de seguridad e higiene que afecten o pongan en riesgo la vida o la salud del trabajador.
  • Los actos de violencia o el faltamiento grave de palabra contra el trabajador o su familia.
  • Los actos de discriminación por sexo, raza, religión, opinión, idioma o de cualquier otra índole.
  • Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual o todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.

Salvo en los casos de hostigamiento sexual, en los que se puede prescindir del emplazamiento, el trabajador hostigado deberá emplazar con la imputación del acto hostil por escrito a su empleador, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que este efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso. Si el trabajador considera que el acto hostil no ha cesado, podrá optar excluyentemente por alguna de las siguientes alternativas: (i) demandar el cese del acto de hostilidad; o, (ii) dar por terminada su relación laboral, con derecho a demandar la indemnización por despido arbitrario.

El hostigamiento laboral “horizontal”

El hostigamiento laboral no solo puede ser cometido por el empleador o sus representantes, sino también por los trabajadores respecto de los cuales el trabajador no tiene ninguna relación jerárquica. En estos casos, se configurará un caso de hostigamiento laboral “horizontal”. Típicamente, este tipo de hostigamiento puede presentarse en dos figuras.

La primera de ellas es el acoso psicológico en el trabajo, también llamado “mobbing”.Este fenómeno constituye una conducta de uno o más sujetos utilizada para acosar, hostigar, molestar o perseguir a otros sujetos dentro de la relación laboral. Según Molina Navarrete (en Molero, 2008, p. 347)[1], el mobbing puede identificarse en seis grupos de conductas:

  • Acciones contra la reputación personal o autoestima del trabajador.
  • Acciones denigrantes de sus convicciones.
  • Actuaciones contra su dignidad profesional.
  • Actuaciones orientadas a romper las relaciones comunicativas en la empresa.
  • Injerencias en la vida privada.
  • Actuaciones caracterizadas por su efecto insultante o vejatorio.

Las consecuencias del mobbing van desde un aumento de enfermedades e incremento de absentismo laboral por problemas de salud e inclusive puede llevar al suicidio.

Se debe advertir que la legislación laboral actual todavía no hace referencia expresa a esta figura. No obstante, debe considerarse que el Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, reconoce en su artículo 77.e a los factores psicosociales como un riesgo en el trabajo, al mismo nivel que los riesgos físicos, biológicos o ergonómicos. Por ello, el empleador debería brindar los mecanismos para que en el ambiente de trabajo el personal puede laborar libre de hostigamiento, previniendo y sancionando efectivamente este, en caso se presente.

La segunda figura es el hostigamiento sexual laboral, regulado en la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y su Reglamento. Según estas normas, califica como hostigamiento sexual aquella conducta de naturaleza sexual o sexista, no necesariamente reiterada, y no deseada por la víctima y que crea un clima de intimidación, humillación u hostilidad. Esta conducta puede ser manifestada de distintas maneras, como, por ejemplo:

  • La promesa (implícita o expresa) de un trato preferente o beneficioso a su situación actual o futura, a cambio de favores sexuales.
  • Las amenazas cuya finalidad es exigir (implícita o expresa) una conducta no deseada por la víctima, que atente o agravie su dignidad.
  • El uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o verbales), las insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición (a través de cualquier medio) de imágenes de contenido sexual, que sean insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.
  • Los acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.
  • Otros comportamientos que se ajustan al concepto de hostigamiento sexual de la Ley y Reglamento.

En estos casos, el empleador debe realizar el procedimiento de investigación y sanción del acto de hostigamiento, así como proporcionar las medidas necesarias para la protección de la víctima, así como las demás establecidas por la legislación aplicable a estos procedimientos. Cabe recalcar que, a diferencia del hostigamiento sexual cometido por el empleador o sus representantes (trabajadores de dirección o confianza), en estos casos el acto de hostigamiento no califica como equiparable al despido, sin perjuicio de que las particularidades de un caso concreto pueda evidenciar lo contrario.

Hostigamiento laboral horizontal: ¿Qué debe hacer el empleador?

Bajo el principio de prevención y protección de la seguridad y salud en el trabajo, el empleador está obligado a garantizar los medios y condiciones dignas que protejan la vida, salud y bienestar de sus trabajadores. Por ello, el empleador diligente debe prever mecanismos para procurar que este no se desarrolle dentro del vínculo laboral algún acto de hostigamiento horizontal y, en caso se dé, implementar un procedimiento adecuado para sancionar dichos actos.

Así, si bien en el caso del mobbing no se cuenta con una regulación expresa en nuestro ordenamiento y, en consecuencia, no existe un procedimiento legal específico para combatirlo – a diferencia del hostigamiento sexual -, ello no significa que el empleador debiera prescindir de la creación de un procedimiento interno para este tipo de hostigamiento.

A modo de reflexión, un procedimiento interno ideal para combatir el hostigamiento laboral horizontal debería incluir mecanismos de protección preventivos (ex ante) y para la investigación y sanción del acto (ex post) en caso se verificase. Para el primero, será necesario realizar capacitaciones a los trabajadores sobre dicho fenómeno que, pese a no ser muy discutido, se encuentra actualmente muy presente en las relaciones de trabajo y con consecuencias directas en la dignidad, salud y vida de quien sufre de acoso psicológico; implementar en un lugar visible del centro de trabajo (u otros lugares visibles para los trabajadores en modalidad de trabajo remoto, como en la página web o la aplicación que utilicen para realizar sus labores) la definición, pautas para detectar un supuesto de hostigamiento bajo esta modalidad o  testimonios de trabajadores que hayan sufrido de esta.

Para el segundo, deberá añadirse mecanismos de protección a la víctima y testigos mientras se lleva a cabo la investigación correspondiente. Para tal, puede servir de guía los señalados para el hostigamiento sexual (por ejemplo, cambio de puesto de la víctima para que no esté en contacto con el hostigador, suspensión del hostigador, etc.), pero será importante que el empleador identifique y estipule los mecanismos que considere adecuados y necesarios para el caso en cuestión y los posibles casos futuros.

Empresas trasnacionales cuentan con procedimientos internos para combatir el hostigamiento laboral horizontal, por lo que sirven de ejemplo para el implemento de medidas y sanciones ante este tipo de hostigamiento.

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[1] Molero Suárez, Marlene (2008). “El acoso psicológico (mobbing) en la legislación laboral peruana: el desarrollo de un concepto”. IUS ET VERITAS, 18(36), 340-365. Recuperado a partir de http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/iusetveritas/article/view/12265