El 2026 será un año decisivo para los peruanos. Coincide con una mayor exigencia a las empresas por mejorar su competitividad y productividad y con un proceso electoral complejo, que tensionará nuestra agenda pública. Para cualquier CEO, el entorno laboral ya no es un asunto menor: es un riesgo estratégico que debe tratarse desde el inicio del año.
Las elecciones del 12 de abril 2026 generan que desde el primer mes del año avizoremos iniciativas legislativas populistas pues varios partidos del actual Congreso van por la reelección e impulsarán proyectos en plena campaña; además, varios asesores y dirigentes sindicales postulan. Asimismo, los planes de gobierno de partidos con mejores posibilidades hoy en las encuestas muestran que la política laboral será un eje central y que preparan sus ofertas laborales para esta campaña.
Durante los últimos 25 años, la regulación laboral tiene una sola tendencia: más rigidez y foco en los formales. El viraje dependerá del resultado electoral (primer semestre), por ello, consideramos que la alta dirección necesita un tablero claro de señales para anticipar desde hoy riesgos y ajustar estrategias.
Los riesgos más relevantes
Aquí presentamos los nueve riesgos que consideramos los más relevantes. Primero, un activismo congresal de campaña con más proyectos. Con un Congreso con baja legitimidad y necesidad de reelección, es previsible más iniciativas con beneficios sectoriales y nuevas obligaciones laborales. Hay varios en curso. Se sugiere un monitoreo a los proyectos críticos y considerar escenarios presupuestales para mayores costos. Segundo, vemos una SUNAFIL con mayor actividad fiscalizadora. El riesgo no es solo por la inspección, sino por el criterio que aplican y la tendencia a elevar las multas. En la última encuesta de la CADE, SUNAFIL aparece -después del Congreso- como la entidad que más preocupa a los gerentes. Aquí se sugiere una matriz de cumplimiento real (no declarativo), cierre de brechas legales, especialmente en seguridad y salud, revisión de contratos, de tercerizaciones y tiempos de trabajo.
En tercer lugar, los litigios laborales crecen en volumen y complejidad, consumiendo tiempo directivo, provisiones y reputación. Su crecimiento puede generar un efecto “contagio”, con nuevos reclamos. Se sugiere priorizar la cultura de prevención y una estrategia de resolución temprana de conflictos “en casa”. Cuarto, si bien la conflictividad laboral está estable, es sensible al clima interno. Según la VII encuesta de V&T, el 75% de gerentes de recursos humanos no espera aumento de conflictos. Estos dependerían menos del calendario electoral y más del “clima interno” y del contexto económico. Se sugiere, priorizar sistema de alerta temprana (rotación, incidentes, quejas, juicios) y la gestión oportuna de conflictos.
En quinto lugar, enfatizar en la productividad laboral. La productividad peruana es tres veces menos que la chilena. En un entorno globalizado, el reto es mayor. Se sugiere fijar métricas y metas por procesos, estandarizar la supervisión y reducir o cerrar brechas en habilidades laborales. Sexto, la sindicalización si bien es de baja densidad, tiene mayor sofisticación táctica. Se ve mejor estrategia, asesoría, redes y narrativa pública. Hay un ligero incremento en la afiliación sindical. Se sugiere fortalecer los mandos medios, canales formales de escucha y protocolos de comunicación.
En sétimo lugar, la IA tiene un impacto transversal en el trabajo y necesita gobernanza. La IA transforma las tareas y no solo los puestos y, según el WEF, generará una caída del 20% de puestos en 4 años. Se sugiere énfasis en políticas de uso ético y acompañar a los trabajadores en la transición para elevar eficiencias. Octavo, exigir una mayor meritocracia en el sector público. Aun cuando los sueldos crecen, todavía el Estado no atrae a los mejores talentos. La poca meritocracia afecta trámites, permisos y la predictibilidad. Es fundamental exigir, a través de los gremios, mayor meritocracia y una mejora en la calidad de los servicios del Estado. Finalmente, es crucial abordar la informalidad estructural, que limita la productividad, recaudación y es un freno a una mayor cobertura previsional. Es clave gestionar la formalidad en la cadena de suministro (mayor cumplimiento), enfatizar en propuesta de valor al trabajador para la retención y hacer mejoras en productividad para competir formalmente.
En conclusión, este 2026 no será un año para reaccionar, sino para anticipar. Y los CEOs que gobiernen el riesgo laboral con visión estratégica llegarán al 2027 con una mayor ventaja competitiva real.
