Inicio
Es indispensable que las políticas remunerativas sean revisadas periódicamente, con la consideración de los nuevos criterios judiciales.
Uno de los aspectos que más interesa en nuestras organizaciones es la adecuación al marco legal de nuestras decisiones sobre las remuneraciones de los trabajadores. Un error en estas no solo puede ser muy costoso, sino generar distorsiones difíciles de corregir en los esquemas remunerativos. Algunos de los criterios más importantes emitidos este año nos permiten revisar algunas situaciones que se presentan en la gestión remunerativa.
La bonificación por productividad, ¿no remunerativa?
Este parece ser uno de los criterios de tendencia. La Segunda Sala de la Corte Suprema ha calificado en algunos casos que un bono extraordinario por productividad semestral, sujeto a evaluación de desempeño, es un concepto no remunerativo, que no incide en el cálculo de beneficios sociales (Casaciones Laborales N° 45430-2022-Lima y N° 30656-2022-Lima).
Para establecer una discriminación salarial, debe establecerse correctamente un trabajador comparable.
En estos casos, el trabajador que alegue la discriminación debe indicar quién es su comparable (homólogo). El análisis de la Corte para la comparación debe comparar aspectos como el nivel, categoría, la verificación y comparación de la procedencia del homólogo, la antigüedad, las labores, el disgregado de las remuneraciones, así como otros que resulten razonables, para poder establecer si corresponde o no la igualdad salarial (Casaciones Laborales N° 8935-2022-Arequipa y N° 3089-2020-La Libertad).
Al momento de establecer un cambio de categoría, es posible suprimir algunas bonificaciones.
Por ejemplo, cuando la bonificación sea inherente al cargo, como es el caso de una “bonificación por nivel de riesgo”, cuya condición deje de cumplirse en el nuevo cargo (Casación Laboral N° 49846-2022-Lima).
Recomendaciones V&T
«Es indispensable que las políticas remunerativas sean revisadas periódicamente, con la consideración de los nuevos criterios judiciales. En este último año, algunos de los criterios brindan una mayor flexibilidad a las organizaciones en materia remunerativa, en una tendencia que puede seguir el año que viene. Sin embargo, el proceso de auditoría y revisión debe considerar que ninguna decisión está totalmente exenta de riesgos y que la revisión debe hacerse en el caso concreto de la organización».
María Grazzia Espinoza Asociada de V&T
«Algunos puntos que deben tener presente las organizaciones, en caso de un proceso judicial, son las pruebas. Como, por ejemplo, un bono que se otorgue de forma excepcional en función del desempeño del personal, deberá contener reglas claras y objetivas, así como también la debida comunicación a los trabajadores de las condiciones para su percepción. De no contar con ello, es muy probable que se pierda un eventual juicio laboral»
