Inicio >

Opinión >

“No sería suficiente imputar o atribuir a un trabajador una falta grave. Será necesario que la conducta atribuida calce con el supuesto de hecho regulado por la norma que se invoque”

De acuerdo con lo establecido por el Tribunal Constitucional (TC), existen diversos supuestos que, acompañados de una conducta del empleador auspiciada por el engaño y que refleje un ánimo perverso, configuran conductas que el TC ha definido como un “despido fraudulento”. Entre ellos, el ocasionado por la vulneración del principio de tipicidad, el cual se produce cuando se atribuye a un trabajador una falta no prevista en la ley.

Entonces, las preguntas que surgen son las siguientes: Al despedir a un trabajador ¿es suficiente que el empleador le impute al trabajador una falta grave establecida en la ley? ¿Se respeta el principio de tipicidad si se despide a un trabajador por una conducta determinada y se señala que ésta se encuadra en una de las faltas graves establecidas en la ley?

Casación Laboral N° 12942-2021-LA LIBERTAD

Al respecto, la Corte Suprema se ha pronunciado en la Casación Laboral N° 12942-2021-LA LIBERTAD, estableciendo que, en estos casos corresponde verificar si al despedir a un trabajador se le atribuye una conducta que se encuentra descrita en la falta grave establecida en la ley que se le imputa.

En el caso analizado, ocurrió que un trabajador se comprometió con su empleador a no realizar una determinada acción durante la vigencia de su vínculo laboral, a pesar de ello, incumplió dicho compromiso. Dicha situación, fue advertida por su empleador, quien consideró que su incumplimiento configuraba la falta grave establecida en el literal d) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante “LPCL”). Específicamente, la entrega de información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja.

La Corte Suprema al analizar si la imputación realizada por el empleador afectaba el principio de tipicidad y, por tanto, si configuraba un despido fraudulento, consideró que un compromiso es una figura distinta y no equiparable a la entrega información falsa. Por ello, concluyó que al imputarse el incumplimiento del compromiso asumido por el trabajador y señalar que ello configuraría la falta grave establecida en el literal d) del artículo 25 de la LPCL, sí se afectó el principio de tipicidad.

Como se puede apreciar, más allá del análisis realizado en ese caso particular, lo que resalta de la citada casación y vale la pena mencionar, es que no sería suficiente imputar o atribuir a un trabajador una falta grave establecida en la LCPL, sino que sería necesario que la conducta que se atribuye a un trabajador calce con el supuesto de hecho regulado por la norma que se invoque. Es decir, tiene que existir una correspondencia/coherencia entre los hechos imputados y la norma usada para calificar la falta grave.

Recomendaciones

Es importante respetar el principio de tipicidad al despedir a un trabajador, pues al tratarse de la sanción más grave que se le puede imponer, exige que el empleador tenga una especial rigurosidad al momento de verificar previamente si la conducta que pretende sancionar encaja en alguno de los supuestos establecidos en la ley. Lo contrario, implicaría sancionar a un trabajador por una conducta cuyas consecuencias se desconoce o simplemente no está regulada en la ley.

Adicional a lo ya comentado, es importante también evitar valoraciones subjetivas que nos alejen de la evaluación concreta y minuciosa que corresponde realizar ante la invocación de un despido fraudulento por afectación del principio de tipicidad.

Esto es así, pues la LPCL contempla como faltas graves que justifican un despido, una serie de conductas que, -como también señala la casación mencionada- constituyen conceptos indeterminados que deben ser concretizados. Ello implica que el empleador tenga el especial cuidado de analizar y verificar si la conducta que advierte se encuentra descrita en alguno de los supuestos regulados por el artículo 25 de la LPCL.

Recomendaciones V&T

La causa objetiva de los contratos a plazo fijo suele ser interpretada de manera restrictiva. Por ello, las empresas deben desplegar las acciones internas para evaluar el nivel de riesgo de sus contratos y/o reforzar sus procedimientos de contratación, verificando si cuentan con una justificación real, precisa y clara descrita en el propio contrato, y si cuentan con los medios probatorios que respalden dicha causa objetiva. Contar con esta información permitirá mitigar la contingencia de los procesos judiciales de desnaturalización de contrato modal.