Introducción
La estrategia de inclusión laboral debería ser integral, y generar una promoción real de la empleabilidad de este grupo, tomando en cuenta factores como el tipo de puestos, las zonas de empleabilidad y las condiciones adecuadas para garantizar la seguridad en el trabajo.
Cuando pensamos en la discapacidad, generalmente la asociamos a una condición que nos resulta ajena o improbable. Sin embargo, todos podemos tener alguna discapacidad por accidente, enfermedad o por el inexorable paso del tiempo. Esta falta de conciencia nos hace muchas veces ignorar las necesidades de este grupo como, por ejemplo, tener una rampa de acceso a un edificio, o un semáforo con sonido para las personas con problemas de visión, o en el transporte público tener espacios para una silla de ruedas o asientos reservados libres. Lo cierto es que nuestra sociedad no está preparada aún para ofrecer las facilidades necesarias a una persona con discapacidad para su plena inclusión.
Esto que ya es complicado en el ámbito cotidiano, lo es más en el ámbito laboral, donde más del 70% de los empleos son informales, sin garantía ni protección a los trabajadores. Imaginemos por un momento que todos los libros fueran en braille, que todos los pedidos en una cafetería se hicieran con lenguaje de señas o que todas las calles tuvieran solo rampas y no escaleras. Difícil, ¿verdad? Ante esta realidad, desde hace algunos años, el gobierno emitió algunas normas para promover la igualdad de oportunidades. Así, la Ley 29973 (Ley General de la Persona con Discapacidad) establece la obligación -para todas las empresas del sector privado con más de 50 trabajadores- de contratar, como mínimo, una cuota del 3% de personas con discapacidad y de 5% si es una entidad pública.
La disposición si bien es positiva, no se ha implementado bien. El Estado prácticamente ha limitado su rol a verificar si se cumple o no con estas cuotas y a sancionar su incumplimiento. Esto es un gran error ya que la estrategia de inclusión laboral debería ser integral, y generar una promoción real de la empleabilidad de este grupo, tomando en cuenta factores como el tipo de puestos, las zonas de empleabilidad y las condiciones adecuadas para garantizar la seguridad en el trabajo.
En esa línea, la Sunafil impulsa anualmente operativos a las empresas para fiscalizar si cumplen con esta obligación; sin embargo, incluso las empresas más formales que cuentan con programas establecidos de inclusión laboral no llegan a cubrir las cuotas y son multadas, lo que desincentiva la contratación. Ello, porque la Administración solo verifica si cumplen la cuota, sin considerar si existen circunstancias o razones especiales que dificultan la contratación en determinado sector ya sea por aspectos geográficos, de instrucción o de calificación.
Además, si bien la norma permite -en algunos supuestos- que las empresas puedan exonerarse de esta obligación (es decir, no ser multadas por no acreditar la contratación del 3% o 5%), lo cierto es que en la práctica no es posible cumplirlos ya que el propio Estado no ha otorgado las herramientas para ello. Por ejemplo, las empresas deben acreditar que solicitaron al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) contratar a personas con discapacidad, pero el MTPE no cuenta con una plataforma virtual que permita hacer este trámite de forma ágil y eficaz.
Por tanto, no solo es necesario tener una norma que obligue a contratar, sino generar vías reales de promoción e incentivos para ello, creando una cultura de inclusión efectiva que nos haga tomar conciencia de trabajar en este tema de manera activa, teniendo presente que mañana cualquiera de nosotros podría adquirir algún tipo de discapacidad.
