El sector minero tiene la tasa de sindicalización más alta: 1 de cada 4 trabajadores son sindicalizados. Las empresas medianas y grandes tienen, por lo menos, un sindicato.
En febrero último publicamos un estudio sobre las relaciones laborales en el sector minero, que incluía el análisis de cifras de empleo, análisis regulatorio, criterios de solución de controversias y un sondeo a 25 líderes de gestión humana de empresas de la gran y mediana minería. Aquí sintetizamos las principales conclusiones, así como los aspectos a mejorar que recogimos conversando con los líderes del sector.
Primero, el sector minero, en cifras, tiene la menor tasa de informalidad laboral entre las principales actividades económicas del país, con un 54,4% (20 puntos por debajo del promedio nacional). Sin embargo, es de los sectores en los que la informalidad trae consigo importantes efectos medioambientales, sociales, económicos y políticos para el país. Esta relación entre un “bajo” nivel de informalidad y una “alta” gravedad de sus consecuencias es un buen indicador sobre todo lo que está en juego al cuidar una minería sostenible y formal.
En cuanto al empleo formal, dos características resaltan: es el sector con la tasa de sindicalización más alta y tiene una incidencia relevante en conflictos ante la SUNAFIL y el Poder Judicial. Por ello, el manejo de buenas relaciones laborales y de los aspectos legales-laborales no son aspectos menores. Incluso, pueden ser más críticos que en otros sectores.
Prácticamente 1 de cada 4 trabajadores son sindicalizados y casi todas las empresas medianas y grandes tienen, por lo menos, un sindicato. Por otro lado, en espacios institucionales de disputas (SUNAFIL y Poder Judicial), vemos cifras llamativas para un sector que solo concentra el 3% del empleo formal nacional: es el segundo con mayor posibilidad de ser multado por la SUNAFIL en una segunda instancia y, en el Poder Judicial, la cantidad de juicios que presentan las compañías mineras es material. Aquí, no hablamos de que es el sector con más fiscalizaciones ni juicios, pero sí uno en el que los conflictos suelen llegar a las instancias formales y, en el caso de la SUNAFIL, en el que las fiscalizaciones suelen terminar en una multa.
A esta situación, se suma una creciente presión regulatoria. Así, a fines del año pasado, el Congreso ya había presentado proyectos para implementar un aproximado de 100 nuevas normas laborales. Por su parte, el anterior gobierno emitió dos Decretos Supremos de alto impacto en el sector: el primero, prohibió la tercerización laboral en actividades “nucleares” y, el segundo, realizó modificaciones a las normas sobre sindicatos y redujo derechos de los empleadores en las negociaciones colectivas.
En este escenario, los líderes que colaboraron con el estudio nos permitieron identificar algunos asuntos adicionales. El más revelador está relacionado con los reclamos más recurrentes. En su mayoría (76%), coincidieron en que la mejora de servicios generales (comedores, alimentación, habitaciones y traslados) era un reclamo recurrente, seguido de incrementos salariales (64%), seguridad y salud en el trabajo (56%) y reclamos sobre cambios de horarios, puestos y funciones (40%).
En lo sindical, la negociación colectiva parece ya ser un “ritual” para las partes. En su mayoría, señalaron que sus negociaciones duraron un periodo no muy largo (promedio de 5 meses) y casi todas con cierre en trato directo. Así, a pesar de que la huelga suele ser una amenaza en las negociaciones, su riesgo suele estar controlado.
En cuanto a los retos pendientes, uno es incrementar el empleo femenino, considerando que la minería solo cuenta con un 10% de mujeres en planilla. Asimismo, los líderes identificaron (52%) que era necesario que los gerentes y jefes asuman más responsabilidades en lo laboral y la gestión humana. Otros retos fueron la atracción y retención de puestos clave (44%) y la mejora en la gestión de contratistas (40%). Esto último es particularmente importante, pues un mal contratista suele impactar negativamente en el clima laboral y puede generar juicios o multas para la empresa usuaria en el futuro.
Al concluir el estudio, generamos un espacio de diálogo con las áreas de recursos humanos y relaciones laborales. En este, los líderes coincidieron en que centrarse en el trabajador, su bienestar y el de su familia es clave para mejorar las relaciones laborales. Se trata de un enfoque integral, que supone mejorar en los aspectos mencionados, pero que, sobre todo, debe ser capaz de generar un mayor sentido de identidad del trabajador con su labor y de reconocimiento a la buena gestión de su empleador.
