El contexto de la crisis sanitaria es una oportunidad para revisar con atención la regulación del teletrabajo y hacer los ajustes necesarios para desarrollar el potencial de este mecanismo para promover el empleo.
El pasado 1 de noviembre se publicó el Decreto de Urgencia 127-2020, por el que se dispuso la entrega de subsidios para la recuperación del empleo formal en el sector privado y, junto con otras disposiciones como el reconocimiento del derecho a la desconexión digital, con la finalidad de garantizar la jornada máxima de trabajo y el tiempo de descanso. Ello en el marco de la regulación del trabajo remoto por Decreto de Urgencia 026-2020 como medida extraordinaria y temporal para prevenir la propagación de la COVID-19 en el Perú.
Si bien el reconocimiento de dicho derecho es nuevo en nuestra legislación laboral, se trata de una medida de carácter temporal hasta el 31 de julio de 2021. Por ello, si la finalidad de regulaciones como esta es apostar por mecanismos de adaptación a la nueva dinámica del mercado laboral, y promover el empleo (lo que resulta conveniente en la actual coyuntura), resulta necesario reflexionar sobre algunos temas clave de la regulación del teletrabajo:
- ¿Qué es el teletrabajo? Existe mucha literatura sobre el tema, pero se confunden los términos teletrabajo y trabajo remoto. Para una aplicación correcta de la norma se requiere de una definición clara, para identificar su ámbito, así como prever supuestos de alternancia de prestación de servicios en modo presencial y en teletrabajo.
- Acuerdo previo: Recordemos que el teletrabajo, a diferencia del trabajo remoto, requiere de un acuerdo entre trabajador y empleador, proporción de medios tecnológicos de parte del empleador, así como la capacitación al trabajador para su uso, entre otros. Por eso la regulación actual del teletrabajo prevé la necesidad de un acuerdo para su implementación, así como para su reversión. Mientras que, la implementación del trabajo remoto es una facultad del empleador.
En cualquier caso, la definición de si se requiere de un acuerdo o no para la implementación (o reversión) del teletrabajo, además de promoverla, debería ajustarse a las necesidades actuales del empleador y el trabajador.
- Lugar donde se desarrolla el teletrabajo: La libertad en su elección debería favorecer la flexibilidad en la organización del trabajo, incrementar las oportunidades de empleo y optimizar la relación entre el tiempo de trabajo y la vida personal y familiar.
- Derechos, límites y obligaciones del empleador y el teletrabajador: Su determinación expresa y clara es relevante para establecer las reglas que deben respetar ambas partes. Dadas las particularidades de esta modalidad de prestación de servicios y la experiencia del trabajo remoto durante la pandemia, el derecho a la desconexión digital de los trabajadores resulta relevante.
- Reglas sobre el uso y cuidado de las herramientas de trabajo: En tanto el teletrabajo se realiza con el uso exclusivo o prevalente de medios tecnológicos proporcionados por el empleador, desde aplicaciones informáticas, de telecomunicaciones, hasta herramientas propias de trabajo, existe la obligación del empleador de otorgarlos y el compromiso del trabajador de usarlos y cuidarlos con fines estrictamente laborales.
- Compensación de gastos: Debido a que el trabajador prestará servicios desde un lugar (o lugares) que no se encuentran bajo el ámbito de control del empleador, es necesario que se establezcan mecanismos adecuados y claros para la compensación de los gastos necesarios en los que, eventualmente, incurra el trabajador para desempeñar sus labores. Estos gastos podrían ser de consumo de energía eléctrica, servicio de Internet, entre otros.
- Seguridad y salud en el teletrabajo: Tan relevante como la identificación de los peligros y riesgos a los que se encuentre expuesto el trabajador en el lugar donde realice el teletrabajo, lo es la delimitación del alcance de la responsabilidad del empleador (o los empleadores) en esta materia. Ello permitirá brindar seguridad jurídica no solo para este último, sino también para el trabajador, quien identificará al empleador como sujeto responsable, según corresponda, frente a eventuales incumplimientos de las normas de seguridad y salud en el trabajo.
El teletrabajo se puede convertir en una herramienta clave para promover el empleo, pero necesita sortear obstáculos que pueden dificultar su implementación. En el mediano y largo plazo, podría convertirse en un mecanismo para elevar la productividad en las empresas, fortalecer el equilibrio entre la vida profesional y personal del trabajador, entre otros beneficios, siempre que las normas que lo regulen atiendan a la realidad que vivimos.
