De acuerdo a la Constitución, en nuestro estado democrático de derecho, la función legislativa recae en el Poder Legislativo. A su vez, cuando una norma laboral se publica en el diario oficial El Peruano, se presume conocida por todos y, por ende, todos debemos cumplirla. Sin embargo, en el Perú durante ya más de 20 años, tenemos un marco laboral impredecible y “en control de cambios”:, No han sido realizados, ni ratificados, por el Congreso, ni necesariamente publicados en el diario oficial, pero trabajadores y empleadores están igualmente obligados a cumplirlos. Existen varios ejemplos; aquí brindaremos solo algunos.
Por ejemplo, la principal ley laboral, publicada en 1997, establece, que, frente a un despido en el que no se expresa causa y/o no se puede demostrar la causa justa en juicio, corresponde el pago de una indemnización tasada como única reparación; mientras que, excepcionalmente, correspondería la reincorporación del trabajador únicamente cuando el empleador incurre en alguna de las causales de nulidad específicamente listadas en dicha ley. Sin embargo, el año 2002 el Tribunal Constitucional determinó que los trabajadores despedidos sin expresarse causa sí tienen derecho a la reincorporación; y, posteriormente, el año 2005, estableció que dicha reposición también es factible cuando se configura el denominado “despido fraudulento”. Han pasado ya 20 años desde esos “cambios” (aplicados por casi todos, sino todos, los jueces); no obstante, el texto legal continúa siendo el mismo que aquel publicado en 1997.
Esa misma ley, y aquí otro ejemplo, en lo que respecta a la protección frente al despido, no establece ninguna diferencia entre los trabajadores “comunes” y los trabajadores de confianza o dirección. Sin embargo, pronunciamientos del Tribunal Constitucional y de la Corte Suprema han determinado que los trabajadores de confianza o dirección no tienen derecho a la reposición e, incluso, tampoco al pago de una indemnización por despido arbitrario. Por lo menos desde 2018 los jueces vienen aplicando estos “cambios”; pero, nuevamente, el texto legal es el mismo que aquel publicado en 1997.
Lo mismo ocurre en el procedimiento que debe seguir el empleador para imponer sanciones disciplinarias diferentes al despido (amonestaciones o suspensiones, por ejemplo). La legislación no dice nada al respecto e, históricamente, se interpretó que, si el trabajador se encontraba disconforme con su sanción, podría cuestionarla judicialmente de forma posterior. Sin embargo, por lo menos desde 2022, la Corte Suprema ha determinado que el empleador debe permitir al trabajador defenderse de forma previa a imponer la sanción; mientras que, según el Tribunal de Fiscalización Laboral de SUNAFIL, incumplir con dicho “cambio” constituye, incluso, un acto de hostilidad en perjuicio del trabajador.
Ciertamente, se espera que un abogado conozca, no solo la legislación laboral ordinaria, sino también su versión en “control de cambios”; no obstante, y teniendo en cuenta que la versión en “control de cambios” no siempre es de fácil acceso para todos, resulta cuestionable que exista la misma expectativa respecto de los demás ciudadanos y/o que se normalice que, para conocer qué manda la Ley que se está obligado a cumplir, necesariamente se tenga que recurrir a un abogado que tenga y conozca también la versión “en control de cambios”. No solo ello, estos “cambios” son consecuencia de criterios interpretativos, de modo que, a diferencia de una ley que tendría que ser pública y oficialmente reemplazada o modificada por otra, estos “cambios” podrían variar -en cualquier momento- dependiendo de la postura de las personas a quienes les corresponda resolver.
Por lo expuesto, y encontrándonos próximos a una nueva elección presidencial, sería conveniente que, por lo menos, alguno de los candidatos plantee tomar medias con respecto a nuestro marco laboral impredecible y “en control de cambios”, de modo que, ya sea aceptando o rechazando los “cambios”, obtengamos una “versión final” que permita a todos conocer qué es aquello que manda la Ley que se está obligado a cumplir, garantizando con ello la seguridad jurídica y la predictibilidad.
