El desempleo en el país aumenta. En los últimos años, el número de personas desempleadas ha crecido cien mil trabajadores por cada año. Hoy tenemos a un millón de peruanos buscando trabajo, de un total de 18 millones de la población laboral activa, según el INEI. Tenemos una paradoja: sobra desempleo y falta talento. Esa tensión define la competitividad de las empresas y el desarrollo del país. Adicionalmente, el subempleo por ingresos supera el 40% y la informalidad laboral continúa en niveles superiores a la prepandemia (70%). Los más afectados son los profesionales. Los roles laborales se regionalizan fuera del Perú, éstos se reestructuran o simplemente desaparecen por la tecnología, por nuevos perfiles o por la globalización. Los períodos de desempleo se alargan, aparecen los emprendimientos o las reconversiones laborales. La empleabilidad ya no es un título: es una curva de aprendizaje continuo.
Para las empresas, el problema principal hoy es la atracción y retención del talento. Los puestos que mueven el negocio, las posiciones clave y críticas exigen conocimientos técnicos y habilidades blandas que no se encuentran fácilmente. La “guerra” por el talento tiene años y las compañías se disputan globalmente a los mejores trabajadores y líderes, no solo para cubrir un puesto sino para atraer el conocimiento de la competencia (práctica denominada “adquihire”), ofreciendo paquetes con bonos de atracción y retención. Competir con altos salarios ya no alcanza: hoy se compite por propósito, crecimiento y aprendizaje acelerado. El actor más importante, el Estado, tiene muy escasa presencia, cuando debería ser el director de orquesta. Sin una estrategia nacional que impulse el talento y la productividad, las iniciativas privadas se fragmentan y pierden escala. Nuestro país es menos competitivo.
¿Qué hacen las empresas?
Lo primero es detectar, desarrollar y retener trabajadores talentosos, ofreciéndoles planes de bienestar integrales asociados a cada necesidad individual y una cultura corporativa que proporcione el mejor ambiente laboral. Otra acción importante es el desarrollo de escuelas corporativas con rutas de upskilling y reskilling por rol crítico, promoviendo el trabajo dinámico en equipo. Además, integran la IA para transformar el trabajo con métricas de adopción y la creatividad como práctica obligada en los procesos, asimismo, se mide la productividad por equipos y se ajustan incentivos al valor creado. Finalmente, contar con líderes es clave. Líderes que, según un estudio de Gallup 2025, deben inspirar, escuchar y brindar seguridad emocional. Es decir, líderes humanos. Tan simple (y difícil) como eso. Hay empresas que se están rezagando. Siguen apostando por el liderazgo familiar exclusivo, no se reinventan, con jefes cuyo único objetivo es llegar a la meta comercial o quedarse en la zona de confort. Es cuestión de tiempo para que desaparezcan.
¿Qué hacen los trabajadores?
Las propuestas laborales hoy son evaluadas (más que nunca) por las nuevas generaciones. Y éstas asocian el trabajo con el propósito de vida. Por ello, es clave no quedarse sólo con hacer una buena propuesta económica. El trabajo híbrido y la flexibilidad de la cultura corporativa importan más que un mejor sueldo. La meritocracia y el buen ambiente de trabajo son clave para los talentosos. Los mejores profesionales y técnicos se reconvierten constantemente, aprenden lo que demanda el mercado y desarrollan habilidades como curiosidad, relaciones sociales, resiliencia y gestión de la incertidumbre. Los innovadores, se retan para desarrollar habilidades que se requieren el siguiente mes. Los emprendedores, se independizan y buscan consultorías o negocios que se alineen con sus planes de vida. O buscan su destino profesional fuera del país. También hay trabajadores que se aferran a la estabilidad laboral, rechazan el cambio y se respaldan en las leyes para enquistarse en el puesto.
¿Qué hace el gobierno?
Muy poco. Los esfuerzos se reducen a la generación de empleo sin mayor calificación y que no impulsan lo que requiere el país para elevar la baja productividad. La apuesta por la tecnología, la industria no primaria, el trabajo científico y la enseñanza STEM (educación integrada de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas); la adecuación de la universidad al centro de trabajo y la promoción del empleo sostenible, son casi inexistentes. Se necesita un “Plan Nacional por la Productividad” con metas verificables: alinear currículos técnicos y universitarios a perfiles demandados por los diversos sectores; programas masivos de reconversión con certificación laboral, así como compras públicas pro-innovación y clústeres en industrias no primarias.
Esperamos que el próximo gobierno tenga planes a la altura de nuestra desafiante realidad laboral. La política también es economía del trabajo: sin productividad no habrá empleo de calidad ni crecimiento sostenido. Empresas, trabajadores y Estado deben jugar en equipo. El reloj ya corre. La brecha de talento no se describe: se cierra ejecutando. Y empieza hoy, aquí.
