El Perú tiene una deuda pendiente con las personas con discapacidad en el ámbito laboral. La Ley No. 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad, estableció una cuota de empleo obligatoria del 3% para el caso de empresas privadas con 50 o más trabajadores. La SUNAFIL fiscaliza su cumplimiento mediante inspecciones por operativos y denuncias, y la infracción es calificada como grave e insubsanable. Sin embargo, los resultados a la fecha confirman que estamos muy lejos de una verdadera inclusión de estas personas. Y dentro de ese panorama ya deficiente, el grupo de las personas neurodivergentes —en particular las personas con trastorno del espectro autista— permanecen prácticamente invisibles.
Según el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), con data del año 2024, aproximadamente solo 1 de cada 3 empresas ha contratado al menos una persona con discapacidad. El resto, no ha contratado a ninguna, y solo el 3.3% cumple efectivamente con la cuota legal. El panorama es aún más preocupante si se analiza el porcentaje de trabajadores con discapacidad que se contratan en las empresas, según el tamaño de su planilla. En las empresas que contrataron al menos una persona con discapacidad, el promedio de contratados alcanza apenas el 0.4% del total de la planilla de empresas de 500 a más trabajadores; el 1% de empresas de 100 a 499 trabajadores y el 1.8% de empresas de 50 a 100 trabajadores. En ninguno de estos segmentos, se alcanza en promedio el 3% que la ley exige.
A nivel sectorial, los resultados son igualmente desalentadores. Construcción, minería y servicios empresariales registran niveles de cumplimiento cercanos a cero, mientras que el único sector que supera el umbral es el de pesca (el 12% cumple la obligación). Estos datos nos obligan a reflexionar sobre la eficacia de una política pública que, en más de una década, no ha generado ningún impacto significativo.
Inspecciones de SUNAFIL
Por su parte, la SUNAFIL ha intensificado su labor inspectiva. En 2024, realizó 611 inspecciones en materia de cuota de empleo para personas con discapacidad, de las cuales el 91.7% fue por operativos masivos. La ratio de actas de infracción sobre inspecciones fue de 66.0%, cifra que subió a 72.5% en el corte parcial de 2025. Es decir, aproximadamente 3 de cada 5 empresas inspeccionadas reciben una sanción.
El problema de fondo es que SUNAFIL evalúa el cumplimiento bajo un criterio estrictamente numérico: verifica si la empresa alcanza el porcentaje del 3% sin considerar -como lo permite la Ley- las condiciones del centro de trabajo ni la pertinencia de los puestos ofrecidos. Este enfoque reduce la inclusión a una operación aritmética y deja fuera cualquier análisis sobre ajustes razonables, perfiles de puesto o tipos de discapacidad.
Grandes ausentes: neurodivergencia y autismo
La Ley No. 29973 contempla la obligación del empleador de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo. No obstante, según el II Informe de Vinatea & Toyama sobre la gestión de la diversidad, equidad e inclusión –DEI- en el sector privado (2025), apenas el 43% de las empresas con políticas DEI ha desarrollado programas de inserción para personas con discapacidad, y solo el 30% ha implementado ajustes razonables en infraestructura o modalidades como el teletrabajo. En empresas sin políticas DEI formalizadas, los porcentajes caen a 28% en ambos rubros.
Estas cifras evidencian un vacío crítico: si el Estado no diferencia entre tipos de discapacidad al momento de diseñar y fiscalizar la cuota, las personas neurodivergentes quedan automáticamente excluidas. El autismo, por ejemplo, requiere ajustes que no son necesariamente físicos ni de infraestructura, sino organizacionales y de entorno sensorial. Sin una política pública que distinga estas necesidades, la cuota del 3% se convierte en un indicador ciego que no mide inclusión real.
El informe también señala que el 43% de los líderes empresariales reconoce no tener claridad sobre las acciones que deben implementar en materia de inclusión, y un 34% identifica la falta de sensibilización y capacitación como barrera principal. Estas cifras no solo revelan una debilidad del sector privado, sino también una omisión del Estado: no basta con establecer una cuota y sancionar su incumplimiento. Se requiere que el MTPE, CONADIS y SUNAFIL desarrollen guías técnicas diferenciadas por tipo de discapacidad, promuevan bolsas de trabajo especializadas y acompañen a los empleadores con herramientas concretas para la inclusión.
Exigir un cumplimiento uniforme de la cuota sin políticas complementarias que atiendan las necesidades específicas derivadas de cada tipo de discapacidad, resulta insuficiente. La neurodivergencia no se visibiliza en las estadísticas del MTPE, no tiene protocolos de ajuste razonable diferenciados y no forma parte del discurso público sobre inclusión laboral. Mientras el Estado siga midiendo la inclusión solo con porcentajes, seguiremos cumpliendo cuotas —cuando se cumplen— sin integrar personas.
