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Por: Vinatea & Toyama

¿Qué debo hacer como líder de una organización si en mi empresa alguien sufre violencia de género?

La violencia de género no es simplemente una realidad que forma parte de la esfera privada de quien la sufre; por el contrario, influye en otros aspectos de la vida de las víctimas, mayoritariamente mujeres, como su interacción con las personas, rendimiento académico y profesional.

Esto incrementa cuando las víctimas se ven obligadas a convivir o a tener contacto constante con sus agresores, lo cual se evidencia en que, pese a que más del 54% de las mujeres ha sido alguna vez víctima de violencia por parte de su pareja o familiar, lamentablemente menos del 30% ha denunciado el hecho ante las autoridades[1]. En el ámbito laboral, solamente el 10% de las víctimas de hostigamiento sexual en el trabajo denuncia[2].

Es por ello que consideramos importante compartir nuestras reflexiones y recomendaciones sobre el papel que tienen los líderes ante un caso de violencia de género sufrido por una persona de la organización.

¿Qué es la violencia de género y de qué manera impacta en el mundo del trabajo?

La Convención Belem Do Pará (ratificada por el Estado Peruano) y la Ley N° 30364, define a la “violencia de género” como toda acción o conducta que genere muerte, daño o sufrimiento (físico, sexual o psicológico) basado en el género. La violencia de género recae mayoritariamente en las mujeres, siendo una manifestación de las relaciones de poder históricamente desiguales.

En el ámbito laboral, la violencia de género puede tener, por lo menos, dos manifestaciones:

  • Violencia y acoso sexual (hostigamiento sexual): se manifiesta mediante un comportamiento de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseado contra la persona a la que se dirige, que no necesita ser reiterado y que puede generar un ambiente de trabajo hostil, intimidante o humillante para las víctima.

El Convenio sobre la Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo (Convenio N° 190 OIT, recientemente ratificado por el Perú) establece que la normativa es aplicable en su generalidad a toda persona que preste servicios y no solo a quienes tengan un vínculo laboral directo y que, además, se puede llevar a cabo en lugar distintos al centro de trabajo.

  • Violencia familiar: cuando la violencia es ejercida por alguien del núcleo cercano de la víctima. La violencia familiar afecta el bienestar mental y físico de sus víctimas, que puede evidenciarse en el estado de ánimo o rendimiento en sus actividades en la empresa.

Es obligación del empleador velar por el respeto de la dignidad y la integridad de sus trabajadores, por lo que no puede ser indiferente cuando este tipo de situaciones se presentan en el ámbito laboral o tienen repercusiones dentro del mismo.

Obligaciones del empleador

En la actualidad, el Perú es uno de los pocos países en la regulación con una regulación y obligaciones específicas sobre la violencia en el trabajo, aunque con ciertos aspectos a mejorar. Como mencionamos previamente, la Ley N° 27942 y su Reglamento (Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP) establecen obligaciones específicas para los empleadores a fin de prevenir y sanciones el hostigamiento sexual en el trabajo, así como un procedimiento de investigación y sanción específico para este tipo de actos, aunque, probablemente, más enfocado en los actos de hostigamiento sexual entre trabajadores y dejando con una menor regulación el hostigamiento sexual que se puede presentar durante las interacciones de los trabajadores con terceros.

Con la reciente aprobación al Convenio N° 190 de la OIT, un empleador deberá considerar como casos de violencia sexual en el trabajo aquellos actos cometidos contra toda persona que preste servicios en la empresa y aquellos cometidos por sus clientes u otros terceros que interactúen en la esfera laboral.

No obstante, consideramos que la legislación, sea nacional o internacional, será mera tinta en el papel si es que los llamados y llamadas a hacerla respetar no comprenden su importancia e impacto en quienes lo sufren y se limitan a cumplirá solo para evitar multas o juicios laborales futuros.

¿Qué debo hacer como líder de una organización si en mi empresa alguien sufre violencia de género?

  1. Identificar la violencia de género en su conjunto y no solo las expresiones más graves:

Más allá de las obligaciones legales, es necesario que un líder demuestre compromiso en la lucha contra la violencia de género. Ello involucra, en primer lugar, un cuestionamiento de lo que entiende por “violencia”, ya que en ocasiones se limita a sus expresiones explícitas: golpes, tocamientos indebidos, entre otros.

Así, es importante que un líder esté adecuadamente capacitado a fin de entender que hostigamiento sexual no es solo un tocamiento indebido contra otra persona sino también un comentario o “broma” de tipo sexual o sexista que podrían estar normalizadas, así como una mirada lasciva o constante hacia otra persona. De esta manera, si un líder toma conocimiento de un acto de este tipo, bajo ningún punto debe minimizar o buscar justificar este tipo de conductas basados en prejuicios o conductas normalizadas.

Identificar la violencia familiar puede ser más complicado, más aún en tiempos de trabajo a distancia. No obstante, en estos casos será importante prestar atención a posibles cambios repentinos en el comportamiento de las y los trabajadores.

Asimismo, un buen líder debe ser capaz de identificar, desde su propio discurso y comportamiento, aquellas acciones o actitudes que invisibilicen una posible situación de violencia

2. Tener claras sus responsabilidades y qué hacer ante un caso de violencia:

El papel de un líder frente a la comunicación de un caso de hostigamiento sexual es clave. Así, un líder debe tener claro que, al recibir o tomar conocimiento de un caso de hostigamiento sexual, debe trasladarlo de forma inmediata al órgano de la empresa a cargo de recibir las denuncias y asegurarse que se de inicio al procedimiento de investigación y sanción conforme ley.

Un líder que no está adecuadamente capacitado y no conoce cómo debe actuar frente a estas situaciones podría terminar por generar confrontaciones o careos entre las partes o intentos de “solución” entre ambas que generarían un daño irreversible para el desarrollo de la investigación de una denuncia de hostigamiento sexual y la eventual sanción, así como una revictimización de la víctima. De ahí la importancia de su papel en este tipo de procedimientos.

3. Comunicación constante y promoción del cambio:

El mensaje de tolerancia cero frente a la violencia de género no puede limitarse a las capacitaciones brindadas al personal. Por el contrario, es necesario actuar con el ejemplo y tomárselo en serio para que el resto lo haga.

Así, al momento de identificar una situación de violencia contra alguien de la organización, se debe procurar establecer un comunicación asertiva y empática con ésta para poder apoyarla y orientarla en el procedimiento de investigación y sanción. También se debe respetar la distancia que pida la víctima para asimilar lo ocurrido y no se convierta en otra preocupación para ésta.

Además, el líder debe en todo momento mostrarse en contra de actos de violencia y transmitir con ello la posición de la propia organización, generando un ambiente de confianza para que las personas que podrían estar siendo víctimas de este tipo de actos decidan a denunciar lo ocurrido.


[1] Véase: https://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/publicaciones_digitales/Est/Lib1795/pdf/cap011.pdf

[2] ELSA (2022). “Primer informe ELSA sobre el acoso sexual laboral en el Perú: Es tiempo de hacernos cargo”. Genderlab. Disponible en:

https://drive.google.com/file/d/1pRiPidWc6ShINGwlRYTWjcOdcp97_8e1/view

Disclaimer:

Este contenido no es una transcripción expresa de las normas legales, y puede presentar interpretaciones o sugerencias generales del autor, con base en la legislación vigente a la fecha de publicación. No representa necesariamente una recomendación para un caso concreto. Vinatea & Toyama no asume responsabilidad por el uso que el receptor hiciera de la información compartida.

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