Las estadísticas de progresión geométrica del COVID-19 y lo vivido en estos últimos días nos han demostrado que esta pandemia, tal como lo advertía el director de la Organización Mundial de la Salud (OMS), exige a los países tomar medidas agresivas, pues “no es solo una crisis de salud pública, es una crisis que afectará a todos los sectores, por lo que cada individuo, debe participar en la lucha(…)”.
En esa línea, nos enfrentamos a una nueva realidad para el desarrollo de las relaciones laborales, partiendo por modificaciones esenciales como, por ejemplo, la forma de la ejecución de las labores adoptando el trabajo remoto para un grupo importante de trabajadores o reduciendo al máximo el número de trabajadores en los turnos de labores de las actividades permitidas que deben continuar ejecutándose, o también identificando entre nuestros trabajadores a quienes pertenecen al grupo de riesgo y que, por los 90 días calendario que dura la emergencia sanitaria, deberán estar alejados de los centros de trabajo, entre otras medidas que, por lo pronto, se extenderán hasta el 30 de marzo, cuando concluya el periodo de aislamiento social obligatorio.
Pero surge la pregunta ¿qué hacemos con quienes no pueden trabajar de forma remota, sea por la naturaleza de sus labores o por no calificar como personal mínimo necesario, más aún si el aislamiento social obligatorio se extiende?
Primero, las empresas no pueden actuar de forma unilateral reduciendo remuneraciones ni programando vacaciones fraccionadas ni adelantadas, pues se exponen a mayores sanciones económicas en tanto Sunafil podría multarlos hasta con S/ 220,626.00.
Segundo, se debe tener en cuenta que el Decreto de Urgencia N° 029-2020, publicado el 20.03.2020, establece que a estos trabajadores se les debe extender la licencia con goce de haber con compensación de horas, pero se admite la posibilidad de lograr un acuerdo entre trabajador y empleador, lo cual nos lleva a una tercera alternativa.
Tercero, las empresas podrán celebrar acuerdos (no puede ser unilateral) para que estos trabajadores tomen vacaciones, para que las licencias sean sin goce de haberes o con un pago reducido. También para cambiar las horas de compensación acumuladas por vacaciones o, incluso, frente a la imperiosa necesidad de implementar medidas urgentes y agresivas, acordar la reducción del sueldo por el tiempo de duración de la emergencia sanitaria.
Estas últimas alternativas, quizás imposibles hace solo unos días, hoy son una realidad, siempre que, de común acuerdo, empleadores y trabajadores lo identifiquen como la solución más idónea para mantener viva la relación laboral de la mayoría, es decir, para mantener los empleos.
Y es que lo que estamos aprendiendo es que todos debemos participar en la lucha contra los efectos que el covid-19 nos está generando, no solo en la salud y sino también en el futuro de nuestras relaciones laborales.
Publicado en Diario Gestión.
