Se ha preferido imponer cambios con fórmulas excesivamente rígidas que no favorecerán a la parte que se busca proteger.
Unos de los aspectos más importantes de las relaciones de trabajo es el referido a los intereses colectivos de los trabajadores (derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga), regulados por la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (D.S. 010-2003-TR) y su reglamento (D.S 011-92-TR). El objetivo de esta regulación es fomentar el diálogo entre trabajadores y empleadores, en un plano de igualdad y equidad, estableciendo mecanismos a favor de los trabajadores, dentro de ciertos márgenes constitucionales y legales, para hacer efectiva la consecución de sus objetivos.
Recientemente, el Poder Ejecutivo ha modificado el reglamento de la Ley, a través del Decreto Supremo 014-2022-TR (24/07/2022), con cambios relevantes. Por ejemplo, en cuanto al ámbito de aplicación, ahora no solo se extiende a los trabajadores dependientes, sino también a los trabajadores no dependientes, en lo que sea aplicable. En cuanto al derecho de sindicación, se establece la posibilidad de los trabajadores de afiliarse directamente a las federaciones y confederaciones (siempre y cuando los estatutos así lo permitan), supuesto no previsto en la Ley. Además, ahora resulta viable constituir sindicatos de grupos de empresas, de actividad, de cadena productiva o de redes de subcontratación.
También hay cambios en la convención colectiva. Las partes podrán establecer su alcance libremente, teniendo como límite que no se contemplen diferencias injustificadas entre los trabajadores o sean contrarias al ordenamiento. Hay que tener en cuenta que el empleador no podrá -de forma unilateral- extender el alcance de la convención colectiva a los trabajadores no comprendidos en su ámbito de aplicación. Además, se ha dado una nueva regulación a los mecanismos de defensa de los trabajadores. Por ejemplo, en el caso de desacuerdo sobre el nivel de la negociación colectiva, solo los trabajadores podrán interponer el arbitraje potestativo. En cuanto a la comunicación de la declaración de huelga, se detallan algunos requisitos y se remarca que este procedimiento administrativo es de evaluación previa con silencio positivo -lo cual en principio facilitaría la ejecución de huelgas-, contando la Autoridad Administrativa de Trabajo con tres días hábiles para emitir un pronunciamiento. Finalmente, sobre los efectos de la huelga, se prohíbe al empleador utilizar personal de reemplazo de los trabajadores en huelga (de forma directa o indirecta) o mantener activos los procesos o actividades afectadas por esta.
Lamentablemente, a pesar de las buenas intenciones, en vez de propiciarse el consenso -a través de instancias legitimadas como el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo- y fortalecer la autonomía de las partes, se ha preferido imponer medidas con fórmulas excesivamente rígidas, derivadas de un claro sesgo sobre la manera cómo se deben orientar las relaciones colectivas, lo cual difícilmente favorece a la parte que se busca proteger.
