Hace unos días se difundieron los resultados de una encuesta salarial y un estudio preparados por MERCER y Vinatea & Toyama acerca de los esquemas de compensación de los altos ejecutivos en las compañías más relevantes de Perú y los aspectos legales aplicables a aquellas.
La información mostrada por ambas firmas es interesante y permite conocer en términos generales cómo se compensa a los directivos. La información difundida muestra que los altos cargos directivos en el Perú, según la muestra levantada, parecerían ser ejercidos mayoritariamente por varones y la segunda es que además existe una brecha salarial entre las remuneraciones promedio percibidas por los cargos directivos ejercidos por varones respecto de los ejercidos por las mujeres de 30% en distritos como San isidro y de 20% en distritos como Surquillo. La brecha general entre directivos hombres y mujeres es del 12%.
En segundo lugar, las compensaciones de los altos directivos tienen un componente variable que alcanza el 40% en el caso de los gerentes generales y va aumentando hasta el 70%, tratándose de ejecutivos de niveles directivos inferiores al del gerente general y vicepresidentes. Las compensaciones variables de corto plazo, como los bonos, son del 38% para los gerentes generales y de 24% para los directivos de nivel 2 y las compensaciones variables de largo plazo, son del 21% para los gerentes generales y del 9 % para los directivos de nivel 2. Un porcentaje medio entre el nivel de los gerentes generales y el de los directivos de nivel 2 es el que corresponde para los vicepresidentes de las compañías encuestadas. Una vez más, la brecha salarial entre hombres y mujeres, pero en lo referido a las remuneraciones base es del 21 por ciento.
En tercer lugar, los incentivos de corto plazo están asociados a factores de medición de resultados económicos como el EBITDA, resultados operativos, ventas, métricas financieras y de negocio, entre otros. Tales incentivos, en la medida que estén adecuadamente especificados y respondan a criterios objetivamente verificables para su otorgamiento, estarán alineados con la estrategia de corto plazo de las empresas y con las expectativas individuales de los directivos. Finalmente, los incentivos de largo plazo suelen estar asociados a periodos de permanencia de los ejecutivos por períodos que van desde los 3 hasta los 5 años y el número de empresas que los otorgan son el 70% del total de la muestra.
Los criterios legales aplicables a tal mezcla de criterios compensatorios se basan en la objetividad, la transparencia, la justicia compensatoria (equidad interna y externa) y la sujeción a reglas tributarias que, de seguirse, permitirán a las empresas alinear las expectativas individuales de los ejecutivos con las expectativas empresariales.
Hasta este punto, la información difundida permite comprender cómo funcionan los esquemas compensatorios usados por las empresas en el Perú, lo que facilita la comparación y la fijación de las compensaciones en el mercado. Sin embargo, esta información suele quedar reservada a quienes reciben las compensaciones
y a quienes dirigen las empresas, lo cual no necesariamente permite proveer información suficiente al mercado, ni medir las expectativas que pueden tener los inversionistas y los interesados en el desempeño de las empresas y su impacto en la sociedad, al menos en cuanto se refiere a las sociedades abiertas. A fin de dar mayor transparencia al mercado y siguiendo parámetros como los que siguen países que integran la OCDE, la Superintendencia del Mercado de Valores (SMV) ha previsto que las compensaciones de los directores de empresas y los altos directivos de las empresas bajo su supervisión se transparenten de modo que los inversionistas y accionistas de las sociedades abiertas conozcan las remuneraciones de sus directivos. En esa línea, el 22 de agosto pasado la SMV prepublicó un proyecto de norma que propone la transparencia de las compensaciones de los directores de empresas abiertas en el marco de la fijación de reglas para el buen gobierno corporativo y es previsible que pronto de haga lo mismo con las remuneraciones de los altos directivos. La clave aquí será que tal difusión otorgue información valiosa a los inversionistas y se resguarde la seguridad de los directivos.
Pero sin duda lo más importante será que la difusión cuidadosa de la información salarial de los altos directivos de las sociedades abiertas proveerá valiosa información para el manejo responsables de esas sociedades y para su sostenibilidad. Este asunto, por cierto, es de la mayor relevancia en la actualidad.
