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Por: Vinatea & Toyama

Algoritmos/Big Data en la selección de personal

Biga data selección

La tecnología –especialmente con la aparición de la Big Data y la Inteligencia Artificial está cada vez más involucrada en todas las fases de la relación laboral.

El inicio del contrato de trabajo, en particular, atraviesa desde hace varios años cambios continuos por la incorporación de plataformas digitales que permiten hacer los procesos de selección más eficientes.

Al respecto, hoy en día muchos empleadores optan por una gestión parcial o totalmente digital de sus procesos de selección en busca de eficiencia, celeridad y, muchas veces, decisiones más acertadas. Un ejemplo son los sistemas remotos a través de los cuales un postulante, desde cualquier lugar del mundo, puede resolver pruebas, “asistir” a entrevistas de trabajo o participar en dinámicas grupales. En general, la tecnología ha impulsado a los empleadores a rediseñar sus procesos y a volverlos más flexibles, rápidos e, incluso, amigables.

Es innegable que las nuevas plataformas digitales están “aliviando” los procesos de selección al introducir canales de comunicación entre el empleador y el postulante que, incluso siendo más breves, permiten obtener mayor información, lo que, finalmente, se traduce en una mejor decisión sobre la persona más adecuada para el puesto.

A todo esto se le debe sumar que, a nivel mundial, los datos disponibles de las personas han aumentado de manera significativa en los últimos años. Es pues conocido que el internet y, en particular, las redes sociales (Facebook, Snapchat, LinkedIn, Instagram, etcétera) son plata- formas digitales a través de las cuales se publican a diario millones de datos no solo relacionados con sus usuarios sino, inclusive, con personas conectadas a estos (que no necesariamente son usuarias de estas plataformas).

Así, cuando cualquiera de estas personas se acerca a un empleador para participar en un proceso de selección, es usual que proporcione cierta información y resuelva pruebas o cuestionarios. Es una información a la que el empleador, como es natural, accede directamente. Sin embargo, las plataformas digitales y la gestión de la Big Data le permiten ir más allá y analizar todos los datos globales accesibles de los candidatos, evaluarlos y, finalmente, seleccionar a los mejores. Para este nuevo proceso de selección, la Inteligencia Artificial es determinante y, cada vez, está cobrando mayor protagonismo.

El reclutamiento digital resulta entonces célere, simple y menos costoso, pero ¿es infalible?. Lo cierto es que estos nuevos métodos, por más eficientes que resulten, pueden generar efectos negativos dentro de un proceso de selección e, incluso, afectar los derechos fundamentales de los postulantes.

Como es evidente, la inmensa cantidad de datos disponibles hace muy difícil determinar con exactitud a qué información está accediendo la computadora o, en todo caso, de qué manera esta procesa tal información. Además, todos los datos a los que la computadora puede acceder, al fin y al cabo, son proporcionados por seres humanos y, por tanto, no son ajenos a sesgos sociales o errores. Es posible entonces que las predicciones realizadas por las computadoras no sean del todo objetivas, sino que estén fundadas en información discriminatoria o no necesariamente certera y, en consecuencia, vulnere derechos fundamentales de los postulantes.

Por poner un ejemplo, la computadora podría detectar que, usualmente, los postulantes que tienen hijos no marcan el casillero del formulario que indica “el trabajador está dispuesto a ser trasladado al extranjero”. En esa línea, podría concluir que ningún postulante con hijos accedería a puestos de trabajo en los que se requieran traslados al extranjero y, en futuras ocasiones, los rechazará de plano y les negará siquiera la posibilidad de una entrevista. Podría también suceder, por ejemplo, que la computadora determine que existe una mayor rotación de trabajadores peruanos que de trabajadores venezolanos dentro de las empresas y, por tanto, prefiera la contratación de los segundos dado que tienden a permanecer más tiempo en estas.

Así, es posible que, a partir de patrones definidos en base a la experiencia digital, se encubran preferencias por personas de determinada nacionalidad, clase socioeconómica o nivel educativo, entre otras variables; en suma, que tales patrones escondan criterios discriminatorios.

En conclusión, la Big Data y la Inteligencia Artificial están desempeñando un rol muy importante al inicio de la relación laboral al automatizar los procesos de selección y traer, por un lado, eficiencia y celeridad; pero, por el otro, mayores posibilidades de que el empleador, voluntaria o involuntariamente, incurra en actos discriminatorios que perjudiquen a los postulantes. No creemos que la solución sea restringir el uso de estas tecnologías, pero sí consideramos importante establecer protocolos que permitan a los empleadores detectar estos riesgos e implementar medidas preventivas de control que, probablemente, requerirán la intervención –reducida– del factor humano.

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