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Por: Vinatea & Toyama

El Tribunal de SUNAFIL: Recientes precedentes y la necesidad de una nueva Sala

Tribunal de SUNAFIL

Tribunal de SUNAFIL

Eduardo Mercado Villarán

Socio de Vinatea & Toyama

 El Tribunal de Fiscalización Laboral está en la necesidad de implementar una Segunda Sala, la cual debería contar con vocales especialistas en derecho administrativo, para tener una mirada integral de las materias que se pongan a su consideración. 

 

Sin lugar a duda, la puesta en funcionamiento el 29 de marzo del 2021 del Tribunal de Fiscalización Laboral, contribuyó a mejorar -tanto para trabajadores como empleadores- la predictibilidad de los resultados del procedimiento sancionador ante la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL).

Lamentablemente, conforme se emitía un mayor número de resoluciones, ello ha variado, presentándose cambios de criterios sin que parece haber una explicación una explicación razonable.

Lo mencionado podría deberse a distintas razones. Sin embargo, considero que las causas más relevantes podrían ser:

1) El cambio en la conformación de los miembros del Tribunal.

2) la sobrecarga que soporta dicho Tribunal, debido a que solo cuenta con una única Sala (Primera Sala).

Un ejemplo de ello es que la Primera Sala -entre abril de 2021 y diciembre 2022- emitió 1842 resoluciones, siendo evidente la dificultad de mantener un estándar de regularidad de criterios que garanticen la uniformidad o predictibilidad al momento de resolver los recursos de revisión planteados.

Ante ello, a través de diversos acuerdos plenarios, el Tribunal ha buscado emitir criterios de observancia obligatoria que coadyuven a la necesaria predictibilidad. Sin embargo, algunos de estos criterios podrían ser imprecisos o contradictorios. Un ejemplo de ello es los adoptados mediante la reciente Resolución de Sala Plena No. 002-2023- SUNAFIL/TFL, la cual aborda los siguientes temas:

 

Criterios mínimos sobre la notificación en la Casilla Electrónica de la SUNAFIL: el caso del empleador que accedió a este instrumento antes o durante la fiscalización laboral.

El Tribunal determinó que procede la sanción a un empleador por el incumplimiento de los requerimientos de información que se le notifican a través de la Casilla Electrónica. El colegiado considera como una negativa del sujeto inspeccionado de facilitar la información y documentación necesaria para el desarrollo de sus funciones cuando, por omisión culposa, deja de registrar el contacto respectivo en la Casilla Electrónica, impidiendo de esa forma que se emitan las alertas al correo electrónico y/o mediante el servicio de mensajería.

Al respecto, si bien el Tribunal hace referencia al supuesto de incumplimiento de un requerimiento de información; lo cierto es que estaría estableciendo en realidad reglas generales para la validez de la notificación mediante la casilla electrónica, es decir, no sólo en la etapa de investigación, sino también en la del procedimiento administrativo sancionador.

En ese sentido, sería importante una aclaración del Tribunal, pues ninguna “omisión culposa” podría generar consecuencias de esta naturaleza, máxime si es obligación de la Administración asegurar que las notificaciones cumplan su fin y en el caso de SUNAFIL, “… tiene la carga de comunicar cada vez que se le notifique un documento a través de alertas …”.

Tal vez, la Administración debería asegurarse y/o conminar al administrado a señalar dichos datos, dirigiendo un correo o comunicación a los representantes legales a fin de que un criterio como el esgrimido no se torne en arbitrario.

 

Medidas disciplinarias y la dignidad en el trabajo

El Tribunal señaló que en los casos en los cuales el empleador impone una sanción disciplinaria a sus trabajadores sin seguir un debido procedimiento que cautele su derecho a la defensa y a la prueba, ello configura per se un acto de hostilidad.

En este caso, el Tribunal habría obviado el análisis previo que acredite la existencia de un ánimo de causar perjuicio por parte del administrado. En nuestro criterio, ello deviene en una presunción inválida y contraria al derecho de defensa de todo administrado.

Según el criterio de los jueces laborales, cuando se sanciona a un trabajador sin otorgarle un plazo para hacer sus descargos, la consecuencia es que se deje sin efecto la sanción y, de ser el caso, se reintegran las remuneraciones, pero no configura necesariamente una causal de actos de hostilidad.

 

La prueba producida por el empleador y su valoración

El Tribunal de Sunafil concluyó que el acta de infracción debe contemplar la valoración de los medios de prueba que haya aportado el administrado y también refiere que no existe la prueba tasada.

Sin embargo, contrariamente, señala que “las declaraciones juradas, informes y comunicaciones realizadas por el personal subordinado del administrado, no son instrumentos suficientes para generar convicción”. Hecho que, a nuestro criterio, vulneraría el principio de presunción de licitud.

Todo lo señalado en los párrafos anteriores evidenciaría la necesidad de revisar los criterios que emite el Tribunal no sólo desde la óptica laboral sino también desde un enfoque del derecho administrativo.

Del mismo modo, el Tribunal está en la necesidad de implementar, por lo menos, una Segunda Sala, la cual debería contar, no sólo con especialistas en derecho laboral, sino estar complementada con vocales especialistas en derecho administrativo, con la finalidad de tener una mirada integral (360°) de las materias que se pongan a su consideración.

¿Tengo derechos como empleador en una inspección laboral?

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