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Por: Vinatea & Toyama

Mitos sobre la gestión humana

mitos sobre la gestión del talento.

Aunque actualmente representa un activo esencial en la creación de una cultura corporativa sólida, la gestión de talento y su rol dentro de una organización todavía representa un misterio para muchos. Por ello, hoy intentaremos derrumbar los principales mitos en torno a las funciones de la gestión humana.

Los nuevos tiempos han convertido a la gestión humana en un área que aporta gran valor a las empresas y organizaciones, propiciando entornos de trabajo adecuados, fomentando la formación y captación de talento, e impulsando el desarrollo de habilidades blandas entre los trabajadores.

Hoy se ven lejanos aquellos tiempos en los que los recursos humanos eran considerados simplemente una unidad confinada que solo se ocupaba de la contratación y desvinculación de personal. A diferencia de entonces, hoy los profesionales de gestión humana y del talento son miembros cruciales en los procesos de toma de decisiones empresariales que contribuyen a la creación y desarrollo de las organizaciones. Sin embargo, aunque la industria de gestión humana ha evolucionado profundamente, todavía existen ideas falsas y mitos respecto al importante papel de esta área en una organización.

Es en este contexto de ideas preconcebidas y mitos persistentes sobre el rol de la gestión humana en el mundo corporativo, es necesario aclarar ciertos conceptos y disipar dudas sobre esta área, que cada día toma mayor relevancia en la vida cotidiana de las empresas. Por ello, hoy compartimos algunos de los principales mitos sobre la gestión humana y los contrastamos con la realidad.

1. “La gestión humana solo está pensada en los altos cargos”

Para las empresas es esencial captar y formar el talento para puestos ejecutivos y roles directivos y de liderazgo, pero es igual de importante invertir recursos en mantener un equipo de trabajo cohesionado y con alta productividad. Por ello, las áreas de gestión humana deben democratizar las políticas de captación y formación del talento, lo que implica involucrar en sus procesos a todo el organigrama de la organización. De esta forma, se podrá construir una real cultura corporativa, que responda a principios y valores comunes.

2. “El área de gestión humana es solo un departamento de personal”

Esta es una concepción antigua de los recursos humanos que no aplica a los tiempos actuales. Hoy la gestión humana es una función altamente estratégica que puede ayudar a una organización a crecer y prosperar. En un mundo corporativo en el que se repite que el mayor activo de una empresa es su gente, ¿quién mejor que los responsables de la gestión humana para ayudar a una organización a desarrollar y ejecutar la mejor estrategia para mantener y comprometer a su mayor activo?

3. “La gestión humana existe para castigar y despedir” 

A diferencia de lo que se puede creer, la gestión humana sigue un enfoque de mitigación de responsabilidades que tiene sus raíces en permitir que las personas tengan éxito, desarrollar buenos profesionales y crear entornos para que las personas saquen lo mejor de sí mismas. Esto se contradice con la idea generalizada de que el área de gestión humana está para hacer cumplir las normas a rajatabla, a través de amonestaciones, suspensiones o despidos.

4. “La gestión humana solo defiende los intereses de la empresa”

Con frecuencia el área de gestión humana es vista como un agente puro de la compañía, que nunca aboga por el trabajador. Esto, sin embargo, no es verdad. La gestión humana se esfuerza por mantener los valores de la empresa y tener en cuenta el cumplimiento, las necesidades presupuestarias y los objetivos estratégicos de la organización. Al mismo tiempo, también aboga para que todos se sientan  parte del equipo y fomenta un ambiente de trabajo positivo. Precisamente por ello corresponde a los responsables del área de gestión humana el análisis de posibles casos de hostigamiento, discriminación, intimidación, etc.

5. “Los responsables de gestión humana no comprenden realmente el negocio” 

Muchos consideran que la gestión humana no necesariamente comprende el giro del negocio de una empresa. Sin embargo, para alcanzar sus objetivos es necesario que el área de gestión humana conozca a detalle los procesos y particularidades de cada área y línea de negocio, para así poder responder ágilmente ante cualquier consulta, conflicto o encargo.

6. “El departamento de gestión humana trabaja solo”

Si bien muchas tareas diarias de la gestión humana se mantienen de forma confidencial dentro del departamento, es imprescindible que el área trabaje estratégicamente con otros departamentos para promover mejoras en el entorno laboral. Así, una estrategia de gestión humana integral incorpora a todas las áreas de la organización e implica la colaboración de todos.

7. “La gestión humana es una función puramente burocrática”

El departamento de gestión humana requiere documentación, políticas y procedimientos claros. Sin embargo, esto no significa que sea una función puramente burocrática, y prueba de ello es su potencial de generar un cambio real en la cultura de la organización. La evaluación del clima laboral, la implementación de un trabajo flexible, la tramitación de permisos especiales para los trabajadores,  la creación de nuevas funciones, entre otros, también están dentro del ámbito de la gestión humana, por lo que el departamento está encargado de muchas cosas, más allá del engorroso papeleo.

8. “Solo las multinacionales deben preocuparse por la gestión humana”

A diferencia de la creencia generalizada de que la gestión humana solo es necesaria en las grandes corporaciones, lo cierto es que las acciones relativas a la gestión de personas y talento pueden generar grandes beneficios en las empresas, incluso en las más pequeñas. Una buena gestión de los recursos humanos evita la alta rotación de trabajadores, con el consecuente ahorro en capacitaciones y formación, consigue fidelizar a los empleados y hace que estos se comprometan con la misión de la organización, algo que redunda en su productividad y eficiencia.

Con el pasar del tiempo, las ideas generalizadas y persistentes que distorsionan los reales objetivos y funciones de la gestión humana se irán diluyendo, pero es también necesario que las empresas comuniquen de forma clara y ágil el rol de la gestión humana en su organización, pues la percepción que tengan los trabajadores sobre esta área y sus responsables será decisiva en la creación de una cultura corporativa estratégica, y en el diseño de una política laboral que promueva la eficiencia.

Fuentes: Forbes, WorkMeter

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